PR-проект: снижение уровня напряженности на заводе из-за увольнений

PR-проект: снижение уровня напряженности на заводе из-за массовых увольнений – рабочий кейс агентства Практик Гут

Стоит отметить, что в агентстве, приняв заявку на проект вначале хотели от него отказаться. Дело в том, что директора считали: социальное напряжение надо снимать не pr мероприятиями. А продуманной Hr программой, которая, помогла бы рабочим, попавшим в списки на увольнение, найти новую работу. Соответственно, об этом и было написано в ответ на заявку

Однако, через несколько дней с завода пришел ответ: «Согласны! Напишите программу действий на условиях PR проекта»

В конце концов, после долгих совещаний, PR-проект был взят в работу

Исходные данные PR-проекта

Итак, Hr служба завода, по запросу агентства, предоставила следующие вводные данные

Численность сотрудников: около 4000 человек
Завод – один из ведущих предприятий города

Рынок предприятия: высоко конкурентный, с длинным циклом окупаемости инвестиций

Продукция предприятия отстает по качеству – технологии производства от предложений других производителей

Завод про инвестировал закупку нового оборудования, которое частично автоматизирует работу, что и приведет к сокращению рабочих специалистов на 35%

Таким образом, если предприятие не проведет реструктуризацию и оптимизацию ресурсов, то в ближайшие 3 – 5 лет будет закрыто, как неконкурентоспособное

Решение от Практик Гут

PR-проект: снижение уровня напряженности на заводе из-за увольнений потребовал проведение исследования ментального и информационного поля предприятия и рынка труда области

В целом, на на исследования и разработку ушло около 3-х месяцев

По результатам разработали 3 варианта решения для претендентов на увольнение. Программу назвали «Вместе»

Программа включала в себя решение следующих вопросов:

-Повышение квалификации и переход на должность с более высокой зарплатой

-Переквалификация и переход на другую должность на предприятии

-Переквалификация и переход на другую должность на предприятиях города

Подготовка условий для реализации вариантов решения

Через службу занятости населения договорились о сотрудничестве с кадровыми службами других предприятий города, которые были заинтересованы привлечь освободившихся специалистов
С технологами поставщиков нового оборудования договорились о курсах повышения квалификации и переквалификации
HR – служба составила программы тестирования и обучения. Обучение частично проводится on-line.Для этого завод закупил для сотрудников смартфоны
PR служба согласовала с местными СМИ план публикаций для освещения событий и разъяснения вариантов выбора

Для Топ менеджеров была подготовлена видео 3D презентация (за основу взяты выступления Стива Джобса, и презентация В. Путиным олимпиады в Сочи)

•За 6 месяцев до сокращения

Топ менеджмент компании провел презентацию программы для сотрудников

Специалисты завода получили коммуникаторы с доступами к тестам и базу данных программы «Вместе»

HR служба открыла учебный центр, в котором после тестирования проводилось знакомство с опытом тестовой группы, проводились консультации по вопросам трудоустройства и обучения: с hr – специалистами финансистами и юристами; Проводились собеседования и трудоустройства на другие предприятия города.

PR служба перешла в режим ежедневных публикаций на внешних и внутренних ресурсах информируя людей о событиях, и ответах на популярные вопросы

Для специалистов предприятия была открыта бесплатная «горячая линия», по которой можно было задать вопросы о программе «Вместе»

•За 5 месяцев до оптимизации

PR и HR службы запустили еженедельные вечерние on-lin конференции, посвященные популярным вопросам (по данным «горячей линии»

HR – служба совместно с технологами, администрацией города и отделами кадров других предприятий открыли курсы повышения квалификации и переподготовки

Результаты программы «Вместе»

PR-проект: снижение уровня напряженности на заводе из-за увольнений был реализован, во многом благодаря программе “Вместе”

Ключевые этапы и результаты программы:

•К моменту официального увольнения сотрудники специальностей попадающих под сокращения были готовы к следующему шагу в своей карьере

•В городе к предприятию стали относится как к заводу, который «своих не бросает», модернизируется и развивает новые технологии – перспектива для амбициозных специалистов

•На повышение квалификации пошли 3% рабочих. Они стали «костяком» рабочего коллектива. Благодаря переквалификации сотрудников предприятие на 15% сократило издержки, которые по подсчетам финотдела могли возникнуть в период адаптации новых сотрудников. Обновленный опыт коллектива позволил заводу в 1,5 раза быстрее наладил новую линию и технологию производства