Управление корпоративной культурой по методу А.С. Макаренко

Методика Макаренко – руководство по корпоративной культуре или практический кейс по настройке системы воспитания в бизнес-коллективе

Сегодня, практически все фирмы Японии, часть американских и европейских компаний (внедряющих методы бережливого производства, стратегиям “голубого океана”, проектному менеджменту и другим инновациям в управлении корпоративных ценностей и миссии коллектива) создают корпоративную культуру по лекалам трудовых колоний Макаренко.

Наши специалисты учатся у зарубежных коллег, которые перевели подход Макаренко на язык управления для извлечения максимальной прибыли, и привозят в Россию методики «мозгового штурма», «тимбилдинга», «повышения мотивации сотрудника»; издают учебники, посвященные инновационным методам менеджмента

Эксперты агентства выделили основные принципы, которые стали золотым стандартом для развития корпоративной культуры компаний

Только факты

В 1988 году Антон Семёнович Макаренко был признан ЮНЕСКО одним из четырёх лучших педагогов мира, оказавших влияние на педагогическое мышление 20 века

За годы работы с трудными подростками, колонии, которые возглавлял Макаренко прошли около 3 500 беспризорников. Ни один из них не вернулся на улицу

О системе воспитания коллектива Макаренко

Система воспитания Макаренко считается сегодня самой демократичной и направлена на создание комфортного психологического климата в коллективе, который каждому дает ощущение защищенности и свободного творческого развития.

Это не одна из целей корпоративной культуры?

Ключевые элементы управления бизнес-культурой в системе воспитания коллективом

Из практики агентства Практик Гут мы выделили следующие факторы:

Работа и взаимодействие внутри колонии основаны на самоуправлении: педагоги не могли отменить решения собрания. Именно голосование детей определяло жизнь, досуг и цели коллектива. Основное бремя решений хозяйственных вопросов решалось на совете командиров. Самих командиров отряды выбирали на полгода. Пост руководителя отряда можно было занять только один раз. Поэтому каждый, в свое время, принимал на себя “бремя власти” за коллектив. Причем пол года – срок, за который совершались и исправлялись “некритичные ошибки управленца”

В колонии действовала система сводных отрядов – аналог современных проектных групп для решения краткосрочных задач. В сводном отряде командир отряда мог оказаться в роли рядового, а обычный колонист открыть в себе способности руководителя
У воспитанников Макаренко были близкие и далекие личные перспективы: усердно учиться, чтобы в выходные сходить в кино, съездить летом на экскурсию. А в будущем – поступить на рабфак.

А также коллективные (корпоративные) цели: иметь процветающее хозяйство, чтобы лучше питаться и одеваться

Коллектив распределяет инвестиции и бюджет на текущие расходы

Колонисты полностью себя обеспечивали. Для исполнениях своих планов – идей они расширяли и обновляли производство. В частности, в коммуне был построен завод, на котором воспитанники разрабатывали и производили электродрели, фотоаппараты “Лейка” и “Фэд”. И они не уступали по своим характеристикам зарубежным аналогам! Более того, производство колонии вносило ощутимую долю налогов в доходы региона

Рост финансовых доходов от завода ребят, настолько впечатлили руководителей республики, что они внесли в планы 5-ки будущие поступления от колонистов. Узнав об экономических обязательствах, Макаренко был вынужден обратиться к шефам колонии из отдела КГБ. Педагог настоял на отмене фин. обязательств. Потому что основной целью колонии являлось воспитание детей, а не прибыль

Важной частью здорового коллектива Макаренко считал сотрудничество и обмен опытом между людьми разного возраста: опыт старших, стремления и амбиции молодежи, зрелость людей среднего возраста создают здоровый баланс между смелыми инвест. проектами будущего, поиском новых зданий и здравым расчетом для работы, жизни и досуга сегодняшнего дня

Традиции и символика в передаче опыта и расстановке ценностей коллектива

Традиций в детском коллективе Макаренко было много. Ребята их знали лучше педагогов и передавали от старших к младшим. Например, одной из устойчивых традиций было избрание на должность дежурного члена санитарной комиссии самой педантичной девочки-чистюли, которая лучше всех следила за чистотой.

Традиции в виде новых правил возникают в коллективе спонтанно, под действием внешних событий. Но только часть из них сохраняются, в виде опыта, подтвердив свою востребованность для целей коллектива

Символика и атрибуты имеют особое значение для демонстрации личных достижений и внимания организации. Например, звание «колонист», воспитанники получали не автоматически, а по решению общего голосования ребят. Перед голосованием наставники и друзья откровенно говорили о достоинствах и недостатках кандидата. И о том, насколько он осознал ценность общей работы. Поэтому к форме колониста было особое, уважительное отношение. Ребята понимали, что по белоснежной рубашке, темным шортам и цветной тюбетейке жители города оценивали всех колонистов. По той же причине, в оркестр мог записаться только Колонист. Оркестр колонии, маршируя по улицам Харькова, по сути проводил презентацию. Это был тот случай когда горожане произносили «Колонист» с уважением, а иногда и завистью

Права, обязанности и личные доходы

Вместе со званием «колониста», воспитанник наделялся правом голоса в советах отряда и сводных бригад. А также, получал доступ к особо ответственным работам. Поэтому не было строгих сроков для перехода в новый статус.

За каждым новичком закреплялся наставник, который помогал адаптироваться к условиям и традициям колонии. Наставник давал рекомендацию на совете отряда, обосновывая почему воспитанник заслужил (или еще не заслужил) новый статус

Макаренко считал важной частью воспитания финансовое поощрение. Поэтому воспитанники получали зарплату, на которую содержали себя, помогали младшим членам коммуны. А также выплачивали стипендии бывшим коммунарам, которые обучались в ВУЗах. И финансировали собственный театр, оркестр, организовывали культурные мероприятия и походы
После выпуска, воспитанники получали свою долю прибыли, которую они заработали, благодаря личным достижениям. В среднем каждый мог претендовать на 1000 рублей и больше

Читая эти строки хочется оглянуться назад и сравнить, сколько ты получил/недополучил, завершив трудовые отношения с работодателем нашего времени…

Социальная ответственность как ценность коллектива

Среди сельских жителей девушки из колонии, благодаря солидному приданному, считались завидными невестами. Колонистам даже пришлось выдержать «наплыв расчетливых женихов», которых быстро распознавали мальчишки и девчонки, прошедшие суровую школу уличной жизни.

Важным условием свадьбы был отказ от венчания в пользу гражданской регистрации…

Социальная ответственность: колонистов волновало в каких условиях будут жить их выпускники. Поэтому в колонии, в просветительских и идеологических целях, раз в месяц организовывались театральные представления. На мероприятия бесплатно приглашались жители окрестных сел. Постановки театра пользовались огромной популярностью. Недаром, местные жители иногда, пытались заранее договориться со знакомыми колонистами о лишнем билетике

Театральное представление требовало от колонистов серьезных затрат и работы, чтобы достойно подготовить пьесу и встретить гостей. В подготовке (хозяйственной и творческой) участвовали, по разнарядке, воспитанники всех отрядов: отдельный сводный отряд отвечал за создание спец эффектов на сцене, другой – за постановку, третий – за встречу и проводы гостей и т.д.

Применение методики Макаренко в организации маркетингового агентства

На основе методов Макаренко, в агентстве созданы условия для сотрудничества и развития амбициозных карьеристов

В свою очередь, частью условий стала система Карьерных Карт сотрудников. Она включает в себя систему рейтингов – командных и личных, программу наставничества и непрерывного обучения